白状します。鬱になりました。

全世界で鬱病に苦しむ人は、2015年に推計3億2200万人もいて、日本では、506万人もいるそうです。私は、その仲間入りをしました。同じ悩みで苦しんでいる人たちと共に頑張ろうという決意で、ブログを始めました。一緒に頑張っていきましょう。

本日、リリースリーダーのJosepha Hadenは、チームがWordPress 5.6 Beta4のリリースを11月12日木曜日に延期すると発表しました。ベータリリースは本日公開される予定でした。自動更新機能の準備に関する質問により、ベータ版の更新が妨げられました。ただし、これらの質問は解決されました。


Hadenは、ベータ4の発表に続き、WordPress5.6の自動更新がどのように変更されるかについてのより詳細な図を示しました。彼女は現在の懸念を要約し、バージョン5.6および5.7のパスを示し、将来の計画について話し合いました。自動更新機能は、一晩または1回のリリースで完了するものではありません。ジャンプしなければならない複雑な技術的ハードルがあり、今後のリリースに専念する必要があります。


彼女の投稿の多くは、今後の戦術に焦点を当てています。しかし、彼女は私たちのチャットで、コミュニティがプロジェクトの全体像やビジョンを設定する側面を見失うことを望んでいないと述べました。


「自動更新の主題は、多くの複雑な議論をもたらしました」と彼女は書いています。「リリースチームに思い出させたように、このような決定では、私たちがWebの30%以上に貢献していることを覚えておく必要があり、当面のニーズと長期計画のバランスを取る必要があります。」


短期的な計画は、現在のWordPressユーザーがメジャーアップデートにオプトインできるようにすると同時に、新規インストールのマイナーリリースとメジャーリリースの両方の自動アップデートを有効にすることです。自動更新UIへのいくつかの変更も、WordPress5.6.1のフィードバックに基づいて改訂する計画とともに進行中です。


数か月先のWordPress5.7では、主要な更新をオプトアウトした人のために、サイトヘルス画面に微調整を追加することが目標です。また、新しいサイトのWordPressインストールフローの一部として、更新をオプトインする設定を確認することもできます。


ハーデンが話している全体像は?これは、すべてのWordPressインストールが自動更新を受信して​​いること、これらの更新がシームレスであること、およびユーザーが安全なバージョンのWordPressを実行していることを確認するためです。


ほぼ2年前、WordPressプロジェクトリーダーのMatt Mullenwegは、2019年の9つの目標を概説しました。それらの目標の1つは、メジャーリリースの自動更新をオプトインする方法をユーザーに提供することでした。WordPressがそこにたどり着くまでにはしばらく時間がかかりましたが、多くの人が楽しみにしていたのは、この機能のリリースの最中です。


ハーデンはまた、その目標をさらに明確にしました。彼女は、Mullenwegと他の元の機能の貢献者の両方の長期計画は、デフォルトでメジャーリリースの自動更新を常に有効にすることであると述べました。


すでにあらゆる種類の自動更新をオプトアウトすることを好む人は別として、システムに対する一部のユーザーの信頼は数週間前に損なわれました。WordPress自動更新システムは、サイトを5.5.2ではなくバージョン5.5.3-alphaに更新しました— WordPressは現在、マイナーリリースのみを自動的に更新します。2つのバージョンに違いはなく、コアチームは問題を迅速に解決しましたが、ユーザーの信頼へのダメージはすでに発生しています。


これは、メジャーリリースの自動更新が12月に開始されるまでの理想的なリードアップではありませんでした。


ただし、WordPress3.7がセキュリティとメンテナンスのアップデートでリリースされてから7年後の1つの問題(事実上問題ではなかった)はそれほど悪くはありません。このシステムは、ウェブをより安全な場所にするための恩恵となっています。最終的には、それが自動更新のすべてです。大きな目標は、すべてのWordPressサイトが利用可能な最も安全なバージョンで実行されていることを確認することです。


「私たちが実装するものが何であれ、プロジェクト全体でシームレスな自動更新を行うという長期的な目標から私たちを遠ざけないことが重要です」とハーデンは書いています。「自動更新は、WordPressエコシステムをより安全にするのに役立ち、ひいては、WordPressがあらゆるスキルレベルのユーザーにとって安全でない選択であるという一般の認識を変えるのに役立ちます。」

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在宅勤務は、仕事が脅かされている労働者を支援するために課税されるべきである、と報告書は示唆している。

ドイツ銀行リサーチは、労働者が現在のパンデミックによって強制されていないときに自宅で仕事をすることを選択した場合、労働者の給与の5%の税金を提案しています。

税金は雇用主が負担し、収入は在宅勤務ができない人に支払われます。

これは、米国で導入された場合、480億ドル(360億ポンド)を稼ぐ可能性があり、残高を是正するのに役立つと銀行は述べています。

自宅で仕事をしている人はお金を節約していて、仕事に出かける人のようにシステムにお金を払っていないので、これは公正であると主張しています。

英国では、ドイツ銀行は、税金が年間69億ポンドのポットを生み出すと計算しており、低所得労働者や冗長性の脅威にさらされている労働者に年間2,000ポンドの助成金を支払うことができます。

ドイツ銀行のストラテジスト、ルーク・テンプルマン氏は、「何年もの間、遠隔地の労働者に税金が必要だった」と述べた。「Covidはそれを明らかにしました。」

「簡単に言えば、私たちの経済システムは、対面社会から自分自身を切り離すことができる人々に対処するように設定されていません。

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コロナウイルスのパンデミックは、私たちの働き方に大きな変化をもたらしました。永続的な変化の可能性の1つは、リモートとどこからでも作業できる場所の増加です。
その結果、採用プロセスに影響が出ました。 しかし、CultureIQの創設者兼副会長であるGreg Besnerは、採用プロセスの変化がすべて前向きなわけではないと考えています。
そして、候補者はこれに満足していません。

求職者は、数か月にわたる面接プロセスに引きずり込まれ、最終的には将来の雇用主によって幽霊が出るだけであると報告しています。 これは続行できません。特に企業が優秀な人材を採用したい場合。 Allwork.SpaceはGregBesnerと話をし、企業が人類を採用プロセスに戻す方法と、面接プロセスを雇用主と将来の従業員の両方にとってより合理化され、思いやりがあり、コミュニケーションをとることができる方法を学びました。

Allwork.Space:今年の採用プロセスでどのような変化が見られましたか? グレッグ・ベスナー:仕事の未来は早くからやって来ました。採用マネージャーを含むほとんどの従業員は在宅勤務であるため、採用にテクノロジーツールを効果的に使用する必要性が高まっています。面接、採用、さらにはオンボーディングも事実上行われています。 新入社員は、従来のオンボーディングプロセスがなくても、特に孤立していると感じることがあります。 歴史的に、新しい従業員は仕事の最初の日にオフィスに現れ、新しい同僚に歓迎されていました。この変化に対処するために、組織はより頻繁なチーム会議、電話、ビデオ通話を通じて新入社員を歓迎するのを支援しています。

新入社員が組織に同化するのを支援するメンターを割り当てることはさらに重要になり、会社全体のリーダーに新入社員を積極的に紹介することも重要になっています。 さらに、経済の不確実性を考えると、多くの企業は、雇用予算と役割を提出するタイミングに関してあまり明確ではありません。この不確実性は、採用プロセス中の候補者にとって非常に苛立たしいものになる可能性があります。現在、候補者を最新の状態に保つことは特に重要です。 正直で徹底的なコミュニケーションが重要です。

Allwork.Space:過去に言及した問題の1つは、求職者が採用プロセスについて不満を言っていることです。あなたが遭遇した最も一般的な苦情のいくつかは何ですか? 候補者は、フォローアップの不備、コミュニケーションの不備、透明性の欠如について不満を言うことがよくあります。また、「会社は私の履歴書よりも私の履歴書を重視している」、「面接の質問はたくさんありますが、多くの質問をする機会はありません」などのコメントもあります。

Allwork.Space:これらの苦情に対処するために企業が採用できるベストプラクティスは何ですか? 面接の過程で候補者が質問する時間を作ります。 候補者と透明性のある会話をして曖昧さを排除し、すべての採用マネージャーにこれらの会話の方法をトレーニングします。 採用サイクル全体を通じて、応募者に最新情報を必ず伝えてください。

Allwork.Space:人類を採用プロセスに戻すことについて話しますが、これは正確にはどういう意味で、どのように行うことができますか? 採用時に使命と価値観の整合性を決定することがこれまで以上に重要になっています。従業員が会社の使命と価値観に一致していると感じるとき、彼らは最善の努力に貢献するようにインスピレーションを感じます。 採用プロセス中にこれを達成するために、企業は、候補者が遭遇する可能性のある場所で、職務記述書、企業のWebサイトの採用ページ、面接中に、企業の使命と価値観を共有して、企業のコミットメントを示し、候補者にアラインメントを評価するチャンス。 面接の過程で、候補者にそれぞれの価値を示した時期について尋ねます。 従業員が雇用された後、残りの従業員のライフサイクル(オンボーディング、昇進、継続的なトレーニング)を検討し、従業員のライフサイクル全体に会社の価値を組み込む方法を探します。すべてのポリシー、プロセス、およびプログラムは、使命と価値観を繰り返す機会です。

Allwork.Space:なぜ企業は採用プロセスの改善と人間化を優先する必要があるのですか? 採用プロセスが効果的である場合、採用される候補者は、満足し、意欲を高め、コミットする可能性が高くなります。成功した新入社員は、目標を超える意欲があり、新しいスキルの習得と新しいプロジェクトの開始に積極的であり、仕事へのアプローチに積極的であり、問​​題の解決に創造的であり、組織でのキャリアの開発に取り組んでいます。

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